- 百度职位的待遇是按照与面试的主管经理确
- 如何做好人力资源招聘的工作
- 作为猎头，怎样提高候选人的面试率呢
- 猎头应当如何与候选人做到深入沟通
- 猎头找的都是高端人才，不说it行业，其他
- 你的面试经历中，有哪些线索可以让你有效判
- 什么是猎头，猎头的主要工作是什么
- 做乙方公司猎头好还是做甲方公司招聘经理好
- 招聘渠道的选择，HR该如何判断
百度职位的待遇是按照与面试的主管经理确
你好！
很高兴能够为你解答,
希望我的回答能够给你带来帮助！
祝工作顺利！每天都有美丽心情！
试题一
1.选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？
2.你认为这份工作最重要的是什么？
3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？
4.语言表达能力：介绍一下自己：
5.高度的责任感：如何理解责任感？
6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？
7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）
8.你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？
试题二
1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。
2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？
3、名词解释——人力资源管理
4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？
5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。
7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。
试题三
1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些
2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程
3.背景调查的内容和流程是什么
4.猎头公司的评价纬度是那些
5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法
6.任职资格与素质模型的区别是什么
7.衡量企业组织效能的指标有哪些
8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况
9.组织结构设计的因素有哪些
10.企业权责划分基于什么因素
试题四
1.你面试时，如何选择合适的人。
如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的，尽量提一些他专业的问题。
2. 怎么看人力资源？
3. 人力中最擅长哪个模块，为什么？
4. 你的职业生涯规划是如何的？
5. 如何评价自己的性格？
6. 对公司有何了解？
7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？
8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？
9. 新劳动法与旧的主要区别？
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以的形式固定下来。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
10. 写一份放假通知吧。
11. 测一下电脑，做一份表格出来。
12. 人力资源管理各模块了解多少？
13. 说说招聘流程
14. 如何开拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎么进行简历甄别及招聘测试？
17. 人事专员要具备些什么条件？
18. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？
19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作
20. 如何做好人事专员
21. 人事专员工作流程？
22. 人事专员在录用员工上的工作流程？？？
23. 人事服务专员需要具备什么样的素质？
24. 人力资源六大模块有哪些？
25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质？
26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
27. 说说你做人事的感想。
28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么？
30. 你对做好人事助理工作有什么认识？
31. 招聘的表单有那些?
32. 员工入职的表单有那些?
33. 新员工入职手续的流程是?
34. 你对HR 系统的理解?
35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？
37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
40. 请说明如何对人员进行综合素质的测评
试题五
1、人力资源六大模块有哪些？
2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？
3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
4、说说你做人事的感想。
5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？
7、你日常工作主要负责什么？
8、请说一下人事档案的接收流程。
9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？
10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？
11、你在原公司薪资待遇多少？
12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备
13、薪资是如何定位的呢？
14、如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？
15、请拟定一份国庆节放假通知
16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？
17、2018年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？
人力资源管理之“快速面试技巧”
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是者讲，讲自己与所职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的表述出来。
为什么者是讲，而不是聊或者其它表述呢？这是由者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，者一般都急于展示自己与岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果者能够和面试官轻松地聊，说明者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
如何做好人力资源招聘的工作
您好，很高兴为您解答：
作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。
一、了解招聘者
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享、长期战略、企业理念等。4面试。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少者在面试的过程中未受到足够的尊重，该者可能以后都不会再考虑该企业。5者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种。
目前，很少大公司利用员工推荐这种来招聘员工，我觉得这种不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在者当中，并非所有人都是来的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对者进行面试，这样速度快，不过给者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求者填求职申请表。内容包括者的姓名、健康状况、、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察者的表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表者曾面临的情况；T，即Task，代表者要承担的任务；A，即AcTion，代表者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向者说明我会在面试过程中做笔记，不能让者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断者的话，不接，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别者话的真假。若者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。
四、后续工作
对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在者找一标杆，其他者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该者也有些粗心，若其的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？
作为猎头，怎样提高候选人的面试率呢
我来自FMC猎头，我来回答一下这个问题。
候选人报告是什么呢？简单来说吗，候选人报告就是猎头顾问面试后，结合自己对职位和候选人的理解，在简历中加上推荐语和点评的报告。
那么，为什么不能直接发送候选人的简历，而要自己制作成候选人报告再发送呢？原因有好多，我尝试来说几个：
候选人报告都是统一的排版格式，让人看起来专业。
候选人简历的内容需要整理增删，让职责描述更加有条理性，优化工作经历的表达逻辑；根据职位信息，突出候选人的优点
最重要是，帮助客户HR用最短的时间获取候选人的基本信息、经历经验，确定是否合适面试
……
其次，我来分享一下，要如何写好一份候选人报告，提高客户对候选人的兴趣度，从而促成面试。
除了候选人的基本信息、工作经历外，顾问对候选人的评价，将影响到客户HR对候选人的判断，所以，如何写好一份报告，重点在如何写好评论。
高度总结：让HR一目了然地看出候选人的大致只有轮廓和工作特质。
展示候选人的管理层面的水平。
写出候选人目前所在的公司的架构，以及项目经历等，展示候选人的能力维度。
简短写出候选人的性格等软性技能，包括沟通能力、抗压能力等等。
附上候选人的一些硬性技能，然后英语水平证书、会计证书等等。
最后，要如何更好地把候选人报告推送给客户。
来到最后一步，可以把简历发送给HR了，邮件怎么写也很关键。
主题：候选人姓名 职位 推荐候选人的猎头公司名字
正文：寒暄。把候选人主要的优势特点再罗列一次，提供HR的注意力。
结尾：与HR约定一个反馈的时间。留下自己的，方便HR随时能联系到你。
最最后，
分享一下FMC发给客户HR的候选人报告是长什么样的，当然是重码的。候选人信息必须保密。
有人会问，内容这么多，排版这么复杂的报告，猎头顾问得花多少时间做啊？这个，我们可以告诉你，FMC的顾问整理这份报告的时间，不超过10分钟。这是很多同行猎头做不到的。
为什么FMC能达到这样的速度？
原因是FMC有强大的业务支持团队。FMC 的ERP有专门的模块，用来处理简历导入，报告导出。
FMC有专人排版整理，满足顾问各种排版需求，不同客户不同模板，so easy，甚至还提供简历翻译服务。
最大的目的就是，让猎头的时间归猎头，让每一分钟都不被耽误！
猎头应当如何与候选人做到深入沟通
谢邀；作为主办方想要录取到理想人才，必须在众多待聘候选人当中筛选出最优秀人才，是应该要有广范深入的了解调查！才能够真正的掌握可靠的资料依据！
为了吸引更多更好的优秀人才，首先应介绍自己的优势条件及发展前景与规划！并且以合作共赢的规划目标进行扩大传播讯息！这是现代及未来企业家必须要走的过程！
对有意向的合作伙伴实行统一面试笔试考核后，然后择优依次进行畅谈，收集有利讯息择优录取！不但要才智达标，更要有职业道德及文明的精神作风！
只有文明健康的创业精神，才是安全可靠与永久的发展前途！
猎头找的都是高端人才，不说it行业，其他
45岁没人要啊
你的面试经历中，有哪些线索可以让你有效判
首先明确一点，面试中不应该把过多精力放在判断面试官意向上，最重要的还是要有效的展示自己。
1、常见问题本身背后的意图
（1）开场寒暄中询问如何来的公司，大概多久，乘通工具等。这类话题一方面为了便于快速建立关系，另一方面也会从你的回答中判断你是否重视这次面试，是否守时、居住地与公司的距离，是否有私家车，大概的经济水平等。
（2）也会问到家庭方面，类似父母目前在哪里，从事什么工作，是否单身，如果已经成家配偶的工作等。这类话题会看出候选人是否有意愿长期在本地工作，家庭的经济水平，是否有稳定性等。
（3）以往工作等离职原因，这类问题是必问的，可以接受的离职原因包括：职业发展受限制、行业或者公司发展不好、换个角色（比如从甲方到乙方）等，尽量避免的离职原因包括：与上司或者同事相处不好，工作压力太大或者经常加班等。
（4）遭遇过哪些困难或者挫折。这类问题最好举一个成功案例，能够体现你在困境中较好地处理好压力、人际关系、推进工作等，以及从中得到的经验或者收获。
（5）未来的职业规划。这里要注意一定要结合的职位谈职业规划。
（6）平时的兴趣、爱好。这类问题主要是观察候选人更喜欢独处、对抗性还是团队性的活动，能够侧面反映候选人的性格以及在团队中的角色。
（7） 你是一个什么样的人。这类问题体现了候选人能够正确认识自己，要结合具体案例来展现自己的个性或者优势，不要泛泛而谈。
2、面试中哪些细节可能会意味着"有戏"？
（1）时间相对较长并且问的详细。
（2）询问目前以及期望薪资
（3） 面试官全程专注并且与你有目光交流
（4）在有多个面试官等情况下，提问的时候会建议你从哪些方面回答
（5）介绍后续的面试安排
（6）询问目前的求职状态，是否已经有offer
（7）结束后添加或者核对手机号
（8）从面试刚开始到结束整体来说态度、语气会更亲切
什么是猎头，猎头的主要工作是什么
猎头，简言之就是物色人才的人，是帮助客户企业找到需要的人才。由于猎头的付费模式一般是大比例服务费用在人才到岗后付费，其中尾款一般是试用期后才收取，所以猎头服务的企业和职位一般会相对优质。
猎头的另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘，和地区把它翻译为“猎头”，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才” 。
猎头公司能帮助客户雇主们就所招职位正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向雇主提出建议。
作为招聘专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。启用猎头为公司寻找高端人才，可以大幅节减企业的时间成本。当涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘还可以不需要担心。
猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。当然这些，都需要调动很多的人力和资源。目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，优秀的猎头公司收费是年薪的三分之一。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。
做乙方公司猎头好还是做甲方公司招聘经理好
在充分验证自己的能力情况下，宁做＂鸡＂头，不做＂凤＂尾，这是古人留下的智慧，好好体会！
招聘渠道的选择，HR该如何判断
己方：
1.行业性质
2.企业阶段
3.业务目标
4.关键岗位
对方：
1.品牌口碑
2.专长领域
3.专业水平
4.性价比例
祝工作愉快！
